Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Jun 20, 2018
  • 2018

Дисциплинарные взыскания. Порядок наложения и оформления

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

В отличие от перечня видов поощрений работников за добросовестный труд, который может быть установлен самостоятельно работодателем, в ст. 192 ТК РФ приводится практически исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в отношении работника.

Так, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются, прежде всего, государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ дается разъяснение о конкретных видах такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. В частности, к этому дисциплинарному взысканию относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

ТК РФ дополнительно строго оговаривается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ст. 193 ТК РФ предусматривается подробный порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности, указывается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом рекомендуется затребовать такое письменное объяснение от работника путем вручения ему под роспись соответствующего требования о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но при этом, как указывалось выше, в обязательном порядке должен быть составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения в установленный срок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

После того как работодателем будет соблюден весь порядок затребования от работника письменного объяснения и рассмотрения указанного объяснения, может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Такой приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Следует обратить внимание, что постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания не установлена, в связи с чем работодатель вправе издать такой приказ в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением случаев увольнения работника) в трудовую книжку не вносятся.

Гусятникова Д.Е. Кадровый учет "с нуля".

Cм. также

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Кадровый аутсорсинг

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Поощрение работника

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Внутреннее совместительство и совмещение

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Типичные ошибки при приеме на работу и правила их исправления

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Личное дело работника

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Личная карточка работника

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Аудит кадрового делопроизводства

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Приказ о приеме на работу

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Оформление трудовой книжки

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Трудовой договор - порядок заключения, существенные условия

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Заявление о приеме на работу

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Перечень документов при приеме на работу. Персональные данные работника

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Журналы по кадровому учету

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания О правилах внутреннего трудового распорядка

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания О коллективном договоре

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Примерная форма коллективного договора

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Документы по кадровому учету на предприятии

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Аудит кадрового делопроизводства

Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания Восстановление кадрового делопроизводства

Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).

Опубликованный материал нарушает авторские права? сообщите нам.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Поощрения являются самым эффективным средством мотивации сотрудников и (как и наказания) делятся на два основных вида — материальные и нематериальные.

В качестве денежного поощрения может выступать одноразовая премия — ежегодная или ежеквартальная, размеры которой варьируются по усмотрению работодателя. Некоторые руководители мотивируют сотрудника единовременными выплатами к значимым для него событиям — например, к юбилею, свадьбе, рождению ребенка. К видам материальной мотивации относятся те средства, которые сотрудник получает не напрямую — оплата мобильной связи, бесплатные обеды, клубные карты, полисы дополнительного медицинского страхования, компенсация проезда, обучение за счет фирмы, оплачиваемые отгулы или дополнительные дни к отпуску.

Основанием применить поощрения, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством установлены следующие виды поощрения работников (Ст.191 ТК):

-объявление благодарности,

- выдача премии,

-награждение ценным подарком,

-награждение почетной грамотой,

-представление к званию лучшего по профессии

Приведенный перечень мер поощрения является примерным.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Допускается одновременно применять несколько видов поощрений.

При поощрении необходимо учитывать, что поощрение не применяется, если действует дисциплинарное взыскание, наложенное на работника ранее. При этом своеобразной мерой поощрения может, является досрочное снятие данного дисциплинарного взыскания.

Основанием для издания приказа о поощрении служит докладная записка или представление руководителя. В представлении к поощрению в обязательном порядке должен быть указан вид поощрения. Представление пишется в произвольной форме, унифицированной формы не существует.

Однако есть общепринятые стандарты грамотно составленного представления на поощрение. Для того чтобы представление действительно было основанием для принятия решения о поощрении оно должно содержать следующие реквизиты:

-Фамилия, имя, отчество поощряемого лица,

-Год рождения

-Образование

-Должность

-Структурное подразделение

-Стаж работы в данной организации

-Оценка производственной деятельности

-Мотив поощрения

-Основание

-Вид поощрения

Вот примерная форма представления о поощрении работника.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Приказ о поощрении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - формы № Т-11 и № Т-11а.

Указанные формы приказов применяются для оформления и учета.

Проект приказа готовиться кадровой службой и визируется ее руководителем. Если поощрение носит материальную форму - в обязательном порядке должна присутствовать виза главного бухгалтера. Подписывается приказ руководителем Вашей организации.

Приказ о поощрении (первый экземпляр) дается на ознакомление работнику - под роспись.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для работника.

На основании приказа о поощрении вносятся соответствующие записи в личную карточку утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - форма № Т-2.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении гос-ми наградами, в том числе о присвоении гос-ых почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Запись о награждении и поощрении и поощрении вноситься в течении недели после издания приказа.

Вопрос 62 . Система аттестации работников, как инструмент мотивации

Аттестация – комплекс мероприятий, направленный на оценку качественных характеристик персонала. Аттестация, как инструмент мотивации опирается на следующие теории:

1.Теория справедливости:

А) аттестация не может проводиться с работниками, не прошедшими адаптационный период ( до 3х лет- рабочие, инженеры - молодые специалисты; с человеком занимающим руководящую должность менее 6 месяцев; для инженерно-технических и рабочих от 1 до 3х месяцев)

Б) аттестация не может проводиться чаще 1 раза в 2 года и реже 1 раза в 4 года.

2. Теория ожидания. Человек ожидает определенного вознаграждения за выполнение работы.

В процессе ожидания аттестации человек нормализует свои рабочие показатели. Ожидая определённых действий со стороны руководства в отношении своего положения на предприятии, в отношении вознаграждения и общественного признания.

В случае понижения в должности, понижения оплаты труда, все организационные мероприятия должны быть приняты в течении 1 месяца с момента решения аттестационной комиссии.

Порядок действия при аттестации :

1.Положение об аттестации (создается на предприятии);

2.приказ о том, что будет проводиться аттестация;

3.приказ о составе аттестационной комиссии (должен отражать принцип справедливости): руководитель структурного подразделения, сторонний специалист, большинство голосов (открыто), председатель (ген.директор);

4.график проведения аттестации

5.ознакомление, под роспись, весь персонал(не позднее, чем за 1 месяц)

Первым аттестуют генерального директора. Любая аттестация проводится сверху- вниз. Если порядок нарушен, то всё мероприятие теряет силу. Каждого работника оповещают дополнительно за 2 недели.

Проведение аттестации ( заседание аттестационной комиссии).

Мероприятие открытое ( могут присутствовать все желающие. ). После проведения аттестации комиссия сразу же принимает решение. И сразу же составляется протокол.

Само заседание:

1.Секретарь объявляет, кого аттестуют (должность, стаж, результаты трудовой деятельности, результаты его производственного поведения за аттестационный период (вовлечение в труд, мотивация, степень производственной коммуникативности, поведение в экстремальных условиях, трудовые нарушения)).

2. Руководитель структурного подразделения (озвучивает характеристику + свои замечания)

3. Слова аттестуемого (оценка своего труда).

4. Вопросы к аттестуемому и обсуждение результатов его трудовой деятельности.

5.После того, как полемика завершается, всех гостей и аттестуемого просят удалиться.

6. Аттестационная комиссия принимает решение путём открытого голосования большинством голосов. Заполняется протокол и подписывается всеми присутствующими членами комиссии.

Аттестационный лист действителен, если на нём 2/3 подписей членов аттестационной комиссии (5-10 человек).

7.Приглашаются гости и аттестуемый человек, и объявляется решение с указанием всех замечаний и рекомендаций.

Этап непосредственной аттестации закончен.

8.Анализ результатов аттестации. Все протоколы передаются в кадровую службу. Кадровая служба на основе протоколов, которые носят рекомендательный характер, составляют аналитическую записку. В этой записке кадровая служба предлагает руководителю предприятия проект управленческих решений по всему штатному составу предприятия с учетом норм и требований трудового законодательства. Кадровая служба готовит проект приказа.

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

По материалам семинара "Актуальные вопросы трудового законодательства. Дисциплинарные взыскания" (организатор - компания "Что делать консалт", лектор И.В. Журавлева - Научный редактор журнала "Кадровые решения" (www.profiz.ru). Открыла первую и, по сути, единственную в России "Школу Кадровика" (www.ikt.ru), в которой начинающий специалист кадровой службы может получить профессиональные знания и навыки, а специалист с опытом - усовершенствовать свой профессионализм. Качество обучения в "Школе Кадровика" И.В. Журавлевой столь высоко, что во многих объявлениях о найме на работу кадровика стоит фраза: "Удостоверение "Школы кадровика" - существенное преимущество").

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях - это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.

Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ): неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем по отношению к работнику критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.

Приведенный в Кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие. Так, в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) в ст. 57 предусматриваются такие меры дисциплинарной ответственности, применяемые к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы. В Федеральном законе от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (ред. от 24.07.2007) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется строгим выговором, понижением в классном чине, лишением нагрудного знака, предупреждением о неполном служебном соответствии.

Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т.е. за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий (ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя вынести выговор за прогул и уволить за этот же прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193), который должен строго соблюдаться работодателем. Однако во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой (например, доказать факт алкогольного опьянения работника чрезвычайно трудно).

По общему мнению сотрудников кадровых и юридических служб, в настоящее время довольно трудно наказывать работников (применять к ним меры дисциплинарной ответственности), что обусловлено рядом причин. Среди последних можно назвать:

- относительную трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей;

- отсутствие должностных инструкций либо их некачественное составление самим работодателем;

- отсутствие фиксации рабочего времени (начало обеденного перерыва, время ухода с работы и пр.), особенно у лиц со скользящим графиком;

- отсутствие должной фиксации (документальной) трудовых правонарушений;

- некачественное составление трудового договора (включение в него "опасных условий", например положений о материальной ответственности в случаях, когда на работника не может быть возложена полная материальная ответственность, оснований для увольнения, не предусмотренных трудовым законодательством, и др.) .

См. об этом: Коркин А. Федорова С. Условия трудовых договоров, которые оборачиваются штрафами. Превентивный инструктаж для кадровой службы / А. Коркин, С. Федорова // Юрист компании. 2008. N 6. С. 39 - 50.

Очевидно, что данные причины порождены поведением самого работодателя. Для того чтобы избежать проблем при применении дисциплинарной ответственности, необходимо как минимум устранить указанные причины.

При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания - это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему поверить, то в табеле ставится обозначение "НН" (неявка по невыясненным причинам), а не "П" (прогул).

Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Соответственно, увольнение в связи с прогулом может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ).

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В соответствии с п. п. 33 - 35 Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления).

При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Здесь следует сделать ряд замечаний:

1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления).

После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события (в том числе по какому(-им) именно вопросу(-ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), возможно, адреса их мест жительства.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда.

Соблюдение положений трудового законодательства имеет право проверять в организации Инспекция труда Минтруда России. По результатам указанных проверок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. На Федеральную инспекцию труда согласно ст. 353 ТК РФ возлагаются функции по государственному надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях, находящихся на территории Российской Федерации.

Основаниями для назначения Инспекцией проверок могут быть :

Васильчикова Н.В. Проверки Федеральной инспекции труда. М. Омега-Л, 2006. С. 7.

- планы работы по контролю над соблюдением положений трудового законодательства;

- факты несчастных случаев на производстве;

- обращения профсоюзных органов, работников или иных лиц о фактах нарушения положений трудового законодательства, иных вопросах, находящихся в компетенции Федеральной инспекции труда;

- информация, поступившая от правоохранительных органов, и т.п.

При этом следует отметить, что в обязанности государственных инспекторов по труду входит соблюдение конфиденциальности об авторе любой жалобы на недостатки или нарушения норм трудового права, а также воздержание от сообщения работодателю сведений о заявителе жалобы, если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

При осуществлении проверки государственные инспекторы по труду предъявляют удостоверение установленного образца и приказ о проведении проверки, выписанный на данного инспектора. Как правило, проверку проводит один инспектор. Проводить проверку вправе только то лицо, фамилия которого стоит в предъявленном документе. Необходимо сделать копию распоряжения или хотя бы переписать данные об инспекторе.

Проверка должна проводиться исключительно в рабочие часы организации. При этом руководитель организации должен помнить, что трудовая инспекция не всегда обязана уведомлять о своем визите. Принимающая сторона не должна отказывать государственному надзору. Отказ и противодействие карается согласно санкциям, предусмотренным ст. 19.4 КоАП РФ .

См. об этом: Мезенцев А. Карапетян Д. Инструменты воздействия трудовой инспекции // Расчет. 2008. N 6.

Сотрудники Федеральной инспекции труда вправе проверять соблюдение положений трудового законодательства без учета установленного действующим законодательством срока исковой давности в отношении фактов нарушения. Исходя из этого, предметом проверки могут послужить в том числе и факты, произошедшие три и более лет назад.

Следует обратить внимание на вопросы проверки. Инспекторы не могут выходить за их рамки. Например, если тема проверки - начисление и выдача заработной платы, то проверять вопросы, связанные с увольнением работников, контролеры не вправе (ст. 8 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)"). Распоряжение, в котором не указан предмет (вопросы) проверки, незаконно.

Инспектор, как правило, проверяет следующие документы (которые должны быть согласованы между собой): устав и иные учредительные документы организации, трудовые договоры, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, книга учету движения трудовых книжек, журнал прохождения работником мед. освидетельствования, график отпусков.

Каждая организация должна составлять график отпусков, чтобы учитывать очередность ежегодных оплачиваемых отпусков своих сотрудников (ст. 123 ТК РФ). Форма этого документа предусмотрена в Постановлении Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (форма N Т-7).

График отпусков утверждает руководитель организации (с учетом мнения профсоюза (если он есть)) не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Если в течение года в график нужно внести изменения, издается приказ об этом за подписью руководителя организации.

Организация должна ознакомить своих сотрудников с графиком отпусков под расписку после того, как его подпишет руководитель, а также за две недели известить каждого работника о начале отпуска. Это инспекторы обязательно проверят.

Ни одна проверка не обходится без изучения кадровых приказов. Организация обязана ознакомить с ними работника под расписку. В первую очередь "трудовики" смотрят приказы о приеме на работу (форма N Т-1), о переводе (формы N Т-5 и N Т-5а), об отпусках (формы N Т-6 и N Т-6а), об увольнении (формы N Т-8 и N Т-8а), о командировке (формы N Т-9 и N Т-9а), о поощрении (формы N Т-11 и N Т-11а). Формы этих приказов утверждены названным Постановлением Госкомстата России.

Инспекторы могут изучить и другие приказы, которые так или иначе связаны с вопросами проверки. Например, о дисциплинарных взысканиях, о сверхурочных работах, об отстранении от работы, о временном переводе из-за производственной необходимости и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 - 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Меры дисциплинарной ответственности установлены в ТК РФ и представлены замечанием, выговором и увольнением. Применение других мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно.

Для того чтобы работодателю соблюсти свои интересы при наложении дисциплинарных взысканий, в организации необходимо разработать и применять ряд документов, которые должны быть согласованы (как минимум): с юридической службой предприятия, с бухгалтерией, с отделом режима или службой охраны и другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествуют служебное разбирательство и квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения, а также наличия смягчающих обстоятельств.

09 июня 2009

Автор: И.В. ПОГОДИНА

Скачать файл Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания пример

Здесь в определенной степени законодатели сделали шаг навстречу работодателям и исключили строгий выговор, как промежуточное взыскание между выговором и увольнением.

и ходатайством заместителя директора Гаранина П.Р. Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Этим актом устанавливалась судебная (!) Это может быть обычное предупредительное замечание, которое в той или иной форме объясняет человеку, где он был не прав и что должен исправить; 2.

Для того, чтобы оформить приказ о дисциплинарном взыскании, сначала руководителю необходимо получить письменные объяснения работника и рассмотреть их. Если после проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. В связи с этим составляется приказ о дисциплинированном взыскании.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. О сроках нужно помнить всегда. Это, прежде всего, письменное объяснение от сотрудника, докладная записка директора или руководителя компании, а иногда и соответствующий акт. В течение трех рабочих (а не календарных!) Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. 6 ст. За один проступок на сотрудника может быть наложено только одно взыскание, и действует оно в течение месяца. Иные дисциплинарные взыскания прописываются в локальных актах предприятия для отдельной категории сотрудников.

Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. и инспектора отдела кадров Тоневой И.В. Для фиксации даты и существа дисциплинарного проступка могут использоваться документы, перечисленные в следующем разделе настоящей публикации. В этом случае работодатель не может воспользоваться вышеизложенным разъяснением Верховного Суда РФ. После ознакомления работник также должен подписать его. Отделу кадров издать приказ.

Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят. Под таковым понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Народным судьям, рассматривавшим такие дела единолично (без участия народных заседателей), предписывалось разрешать их не более, чем в 5-дневный срок и приговоры по этим делам приводить в исполнение немедленно. Контроль за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Ежову Н.В. Такой вывод следует из ст.

66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. 194 ТК РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: Считать дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на юрисконсульта Долгова Ю.П. По закону унифицированная форма для этого документа не предусмотрена.

Дисциплинарное взыскание может быть также снято на протяжении года в любое время с момента его наложения. Работодатель не вправе наказать работника за отказ от дачи объяснений, но это ему не мешает применить дисциплинарное взыскание. Основание: докладная записка заместителя директора Гаранина П.Р. 6 ст. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется акт об отказе ознакомиться с приказом. Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 n 65-ст.

Основание: докладная записка заместителя директора Гаранина П.Р. При наличии серьезных оснований руководитель имеет право передать результаты экспертного расследования правоохранительным органам. 4 ст. Приказ о наложении взыскания издается в одном оригинальном экземпляре, который подшивается в наряд, и двух копий, одна из которых передается в личное дело, другая — работнику.

34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 n 2).

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись. При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Для этого руководством предприятия составляется и издается приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания.

194 ТК РФ работодатель до истечения года с того дня, как был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания: 1) по собственной инициативе. 194 ТК РФ. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2-х лет со дня совершения проступка. 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. О них и поговорим.

19 Май 22:16 За совершение дисциплинарного проступка, т.е. Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы. произведенное по правилам, установленным статьей 76 Трудового кодекса РФ. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания приводится в разделе «БУМАГИ» (стр.

*(3) ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Считая или суммируя дисциплинарные взыскания, ошибаться нельзя. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. 6 ст.

Но как показывает практика, на производствах их делают несколько. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди. Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. Оригинал приказа подшивается в наряд, первая копия приказа прикрепляется в личное дело, а вторая копия отдается сотруднику. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Обозначалось оно емким словом — «штраф». Факты о том, что нарушение было зафиксировано во время работы; 2.

Как обжаловать наложение дисциплинарного взыскания и лишение премии?

Здравствуйте, Геннадий,

Порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника предусмотрен ч. 6 ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. (Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт).

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка . а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

До применения дисциплинарного взыскания, в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ Работодатель должен потребовать от работника представления объяснений в письменной форме .

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание наложено на него не правомерно, он вправе его обжаловать.

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в суде в течение трех месяцев со дня, когда работнику стало или должно было стать известно о неправомерности данного взыскания. Как правило, таким днем является день ознакомления работника с соответствующим приказом.

Советую Вам ознакомиться с полезными статьями на тему:

А также с решениями похожих проблем:

Источники:
www.rusconsult.ru, studopedia.org, www.hrmaximum.ru, pet-77.ru, taktaktak.org

Следующие бланки:

20 июня 2018 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения