Форма приказа о проведении аттестации персонала

Aug 15, 2018
  • 2018

Система аттестации.

1.1. Аттестация – форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

1.2. Цели аттестации.

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.

Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей.

Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.

Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

1.3. Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

2. Процедура аттестации

2.1. Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

2.2. График проведения аттестации

  • Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;
  • Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.
  • Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.
  • Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.
  • Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
  • 2.3. Предметы оценки.

  • Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.
  • Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.
  • Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.
  • Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников
  • Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.
  • 2.4. Критерии, используемые при проведении аттестации.

    Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

  • Профессиональная компетентость - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
  • Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.
  • Профессиональная компетентность

    Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.

    Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

  • Политики в области качества,
  • Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),
  • Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,
  • Техническую компетентность: пользователь ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.
  • Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).
  • Корпоративно важные качества личности:

  • Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);
  • Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);
  • Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);
  • Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);
  • Высокая работоспособность;
  • Порядочность, честность;
  • Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).
  • 2.5. Методы оценки, используемые при аттестации

  • Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.
  • Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
  • Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.
  • Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.
  • Собеседование.
  • Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.
  • 3. Проведение аттестации.

    3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий

    Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:

    Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей.

    Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).

    Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.

    В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.

    В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

    3.2. Документы, предоставляемые на работника.

    Отзыв (характеристика) - составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации.

    Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

    Аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

    3.3. Проведение экспертной оценки.

    Экспертная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

    Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.

    3.4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии.

    Аттестационная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

    Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

    После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку.

    Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись, результаты экзамена.

    Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).

    Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в "Положении об аттестации", но как правило решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования.

    Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

    3.5. Результаты аттестации.

    После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

    Решения, принимаемые по результатам аттестации

    Сотрудник не соответствует занимаемой должности.

    Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.

    Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

    Сотрудник соответствует занимаемой должности.

    Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.

    Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.

    Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.

    Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

    Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

    Литература

    1. Кодекс законов о труде Российской Федерации

    2. Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (ред. от 07.11.2000)

    3. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27

    Использование материалов статьи разрешается только в интернете при наличии текстовой гиперссылки на tatsel.ru.

    Основные этапы и компоненты аттестации

    Процесс проведения аттестации традиционно подразделяется на три основных этапа: подготовительный, проведение аттестации, подведение итогов аттестации - и содержит четыре ключевых компонента: приказ о проведении аттестации; отзыв-характеристика; аттестационный лист; решение аттестационной комиссии.

    На подготовительном этапе определяется цель аттестации, устанавливаются категории работников, подлежащих аттестации, формируются критерии и стандарты оценки персонала, а также информирование трудового коллектива о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

    В подготовительный этап входят:

    o издание приказа о проведении аттестации;

    o создание аттестационной комиссии;

    o разработка графика проведения аттестации;

    o подготовка инструментария для проведения аттестации.

    Перед проведением аттестации руководителю организации следует оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать: сроки и место проведения аттестации персонала; список сотрудников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии; основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая); регламент оформления результатов аттестации.

    В Приказе также указываются обязанности сотрудников, сроки подготовки документов, необходимых для аттестации. Перед аттестацией рекомендуется проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

    График проведения аттестации должен быть заранее известен работникам, соответственно, следует ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения.

    График проведения аттестации утверждает руководитель организации. В нем указываются:

    o наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник;

    o дата и время проведения аттестации;

    o дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных.

    Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав. Как правило, в аттестационную комиссию входят 5-6 человек. Персонально в ее состав включаются: заместитель директора по управлению персоналом - председатель комиссии, члены комиссии (руководство подразделений, в которых проводится аттестация сотрудников, также юрист, психолог). Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ). В аттестационную комиссию можно включить и независимых экспертов.

    В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника могут предоставляться специально подготовленные и оформленные соответствующим образом документы:

    o аттестационный лист с данными предыдущих аттестаций;

    o отзыв-характеристика.

    Аттестационные листы готовит секретарь комиссии, а отзывы-характеристики на аттестуемых - их непосредственные начальники.

    Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

    Унифицированной формы аттестационного листа не существует, поэтому он может быть составлен на общем бланке организации, с соблюдением всех правил. Содержание и форма документа в основном зависит от целей проведения аттестации.

    Отзыв составляется па каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.

    Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.

    Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

    Основной этап - проведение аттестации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

    Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, служит протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии.

    В протокол заседания комиссии вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них. Если проводилось тестирование, в протоколе необходимо указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

    В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

    Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи и протокол не допускается вносить дополнения и изменения.

    Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

    При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии но уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

    По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия даст одну из следующих оценок:

    o соответствует занимаемой должности;

    o соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;

    o не соответствует занимаемой должности. Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессионального роста) или о необходимости повышения квалификации.

    При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

    Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет о проделанной работе. Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель.

    Как правило, отчет содержит следующую информацию:

    o состав аттестационной комиссии;

    o сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комиссии;

    o количественный и качественный состав работников, прошедших аттестацию;

    o список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв на выдвижение;

    o предложения по организации и содержанию обучения работников организации;

    o рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала;

    o рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию;

    o предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

    Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи.

    Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

    o сохранить условия трудового договора;

    o сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;

    o сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию;

    o изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;

    o прекратить трудовой договор но и. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Заключительный этап- подведение итогов аттестации. На данном этапе принимают решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

    Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Ху Т-2).

    Оценка персонала

    Оценка персонала - это процесс определения эффективной деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющей получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

    Аттестация персонала - это формализованная процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по ее результатам компанию имеет право совершать перестановки в компании, увольнять сотрудников.

    Основные цели оценки и аттестации персонала:

    Формы оценки персонала:

    1. Оценка профессиональной компетентности:

  • Оценка по форме «Таинственный покупатель»;
  • оценка на рабочем месте
  • оценка по форме «Работа в полях»;
  • оценка теоретических знаний;
  • моделирование ситуации.
  • 2. Оценка управленческой компетенции

    3. Оценка индивидуально-психологических особенностей

    4. Оценка психологического климата и условий мотивации персонала.

    Результаты работы:

  • Информационная записка по оценке персонала в компании (с результатами по каждому работнику) и рекомендации по совершенствованию работы с персоналом: организация обучения персонала, темы.
  • Продолжительность работы - зависит от численности персонала (от 15 до 30 рабочих дней)

    Стоимость: переменная величина. Складывается из:

  • Разработка положения об оценке персонала (под запрос компании), издание приказа о проведении оценки - 3500 руб.
  • Проведение оценки по форме моделирование конкретной ситуации и оценка теоретических знаний (с подготовкой оценочных листов, теоретических вопросников): 1 час работы 1500 руб
  • Оценка управленческой компетентности, оценка психологического климата и условий мотивации персонала: - до 10 человек -2000 руб. за 1 участника;

    - от 11 до 20 человек - 1800 руб. за 1 участника;

    - от 21 до 30 человек - 1700 руб. за 1 участника;

    - от 31 до 50 человек -1600 руб. за участника;

    - от 51 и больше 1500 руб.
  • оценка индивидуально-психологических особенностей (с подготовкой характеристики по результатам тестирования) - 1500 руб. за человека
  • оценка по форме 360 градусов - 1500 руб. за одного человека
  • оценка по форме «Таинственный покупатель» - 400 руб. по г.Ижевску, 700 руб. по Республике (с учетом самостоятельной доставки экспертов);
  • оценка по форме «Работа в полях (3 часа работы эксперта) - 1500руб. г.Ижевск, 1800 руб. Удмуртия (с учетом самостоятельной доставки экспертов)
  • Аттестация персонала:

    Результаты работы:

  • Информационная записка по результатам аттестации персонала в компании (с результатами по каждому работнику) и рекомендации по совершенствованию работы с персоналом: переводу на вышестоящую (нижестоящую) должность, включение в резерв на руководящую должность, увольнение.
  • Продолжительность работы - зависит от численности персонала (от 35 до 60 рабочих дней)

  • разработка всех нормативных документов для проведения аттестации персонала:
  • положение об аттестации персонала;
  • приказ об аттестации персонала;
  • график проведения аттестации персонала;
  • бланк отзыва на аттестуемого;
  • бланк оценки;
  • аттестационный лист.
  • ГПНТБ СО РАН, Новосибирск

    Методология подготовки

    и проведения аттестации персонала

    Представлены основные задачи аттестации персонала и методика ее проведения.

    В последние годы появилось немало нормативных документов по проведению аттестации [см. например 1 — 4 ]. Тем не менее руководители библиотек считают, что методология подготовки и проведения аттестации применительно к работе библиотечного персонала остается недостаточно разработанной.

    Интерес руководителей библиотек к вопросам аттестации закономерен и причинно обусловлен. Аттестация персонала — яркое и одновременно сложное комплексное событие в жизни коллектива библиотеки. Цель аттестации непосредственно связана со стратегией развития библиотеки в целом. В современный период, когда пересматриваются и меняются традиционные основы библиотечной деятельности и профессии, когда осуществляется реструктуризация библиотек, сокращаются финансы и штаты, очень важно провести тщательный анализ (экспертизу) всех ресурсов и дать оценку имеющихся рабочих мест и персонала.

    Следует отметить, что аттестация является наиболее общепризнанной и распространенной формой оценки деятельности персонала. Ее проведение оформляется приказом по библиотеке, что дает право на использование результатов аттестации для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестация представляет собой документально оформленный результат оценки работника.

    В ходе аттестации оцениваются работники как таковые, а не только результаты их деятельности. В самом широком смысле целью аттестации является контроль за рациональным использованием специалистов, стимулирование и повышение эффективности их труда, улучшение подбора и расстановки кадров, обеспечение роста их профессиональной и деловой квалификации. Велико значение аттестации и при решении вопросов должностного продвижения и назначения руководителей, создания резерва кадров, в подготовке рекомендаций по составлению программ работы с кадрами, принятии решений по кадровой политике и пересмотру штатного расписания. В последние годы существенно возросла роль аттестации при составлении программ повышения квалификации, или программ обучения и развития персонала, говоря языком более созвучным со временем.

    Цели аттестации носят вполне определенный по своему содержанию характер, они поощряют работников на постоянное совершенствование и обогащение профессиональных, деловых и личностных качеств, развитие чувства персональной ответственности. Но вместе с тем нередко сотрудники библиотеки относятся к аттестации, как к делу формальному и надуманному, не имеющему реальных практических результатов, оставляющему возможность для волюнтаристских заключений. В ответ на это заметим, что очень много или почти все зависит от того, как поставлена аттестация в конкретной библиотеке.

    Имеющиеся инструкции по аттестации в большинстве своем содержат общие положения и во многом не удовлетворяют современным требованиям к работникам библиотек. Да и процессуальная процедура оценки порой не соответствует элементарным требованиям технологии и подчас может стать причиной травмы психики работника. Иногда бывает достаточно одного случая нетактичного или формального отношения аттестационной комиссии к работнику, чтобы обо всей ее работе сложилось негативное мнение.

    В библиотеках необходимо разрабатывать собственные положения по проведению аттестации. Но при этом не нужно забывать об определенных формальных требованиях к процедуре ее проведения. Соблюдению этих требований следует придавать важное значение, так как нарушение процедуры может служить основанием для работника, недовольного принятым решением, оспаривать его в судебном порядке. Например, аттестацию нельзя проводить ранее чем через год после начала работы сотрудника. Установленный временной срок является своего рода гарантией защиты новых сотрудников от преждевременного и необоснованного решения относительно эффективности их работы. От аттестации освобождаются беременные, женщины, имеющие ребенка до года и др.

    Экономисты и социологи выделяют следующие основные задачи аттестации: улучшить организационную эффективность, обеспечить общее высокое качество управления, изменить организационную культуру, увязать оплату с результатами работы и ростом квалификации, улучшить обучение и развитие, привлечь и сохранить штат специалистов, управлять фондом заработной платы [например 5 ]. Следует добавить, что результатом правильно проведенной аттестации являются повышение качества трудовой жизни работников, рост интереса к работе и удовлетворенности ею. Исследования, проведенные в 1980—1990-х гг. специалистами ГПНТБ СО РАН в библиотеках Новосибирска, показали, что удовлетворенность трудом снижается, если он своевременно не оценивается или оценка носит субъективный характер.

    В библиотеках аттестация проводится, как правило, по итогам работы за определенный период времени (чаще всего один раз в три или пять лет); ее результаты практически для всех сотрудников вполне предсказуемы и не являются чем-то неожиданным; в подавляющем большинстве сотрудники признаются соответствующими занимаемой должности.

    Несмотря на то, что в последние годы произошли большие изменения в методах и технике проведения аттестации, отношение сотрудников к ней почти не изменилось, их роль по-прежнему сводится к пассивному участию. В то же время некоторые руководители библиотек, как показывает опыт проведения семинаров, сегодня пытаются более активно использовать одну из побочных целей аттестации — сокращение штата, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет требованиям руководителя. Это так называемая мягкая или недирективная форма сокращения персонала [ 6 ]. Однако не все проблемы подбора и расстановки кадров можно решить с помощью аттестации.

    Цели (основные задачи) аттестации зависят от направлений деятельности, организационной структуры и корпоративной культуры библиотеки. В связи с этим следует подчеркнуть, что исходя из потребностей и стратегии развития цели аттестации могут быть различными не только в разных библиотеках, но и в подразделениях одной библиотеки, так как сами подразделения представляют разные типы структур.

    Во-первых, желательно разделить аттестацию по времени проведения на два этапа в зависимости от основных целей. Каковы же основные цели современной аттестации персонала в библиотеках? По моему мнению, две: первая — оценить уровень профессиональной компетентности и подготовленности персонала ("качество кадров"), способности и стремление сотрудников к получению и усвоению новых знаний и навыков; вторая — дать оценку результатов деятельности и качества труда персонала. Практически это можно организовать следующим образом (при условии проведения аттестации два раза в год). Цель первого этапа аттестации (в середине года) будет состоять в том, чтобы установить, насколько каждый из сотрудников компетентен и универсален, т. е. способен к развитию, профессиональной переориентации и адаптации, а цель второго (по итогам года) — ориентировать на вопросы оплаты и вознаграждения по результатам труда и квалификации. Для современного развития библиотек характерны непрерывные изменения внешних и внутренних условий среды, вследствие чего библиотечная профессия находится в процессе трансформации, а значит, персоналу необходимо овладение новыми навыками, знаниями и, может быть, даже новой профессией. Поэтому разделение аттестации по целям представляется целесообразным, так как позволяет наиболее оптимально проектировать систему непрерывного образования с учетом реальных потребностей сотрудников в обучении, дает возможность более внимательно подойти к каждому сотруднику, выявить его наиболее сильные стороны как специалиста и личности, а также области его "ограничений".

    Во-вторых, необходимо детализировать общие положения методики аттестации в соответствии со спецификой деятельности каждого подразделения библиотеки, чтобы конкретизировать требования и к профессиональному развитию и обучению, и к результатам труда сотрудников. Полагаю, что при разработке методики аттестации очень важно обратить особое внимание на выявление перспективности того или иного направления работы (рабочего места), качества выполнения работы и компетентности сотрудника, ее выполняющего. Преобладающий в наших библиотеках количественный подход к оценке деятельности, к сожалению, не позволяет этого сделать. Еще в 1980-х гг. зарубежные библиотековеды отмечали, что при таком подходе неясно, что оценить выше: небольшое количество тщательно заклассифицированных книг или большое число расставленных на полках книг? В каждом подразделении библиотеки могут быть свои дополнительные критерии эффективности и качества труда. Например, для подразделений с ориентацией на рынок, имеющих широкие связи с общественностью, важно знать, насколько сотрудник соответствует требованиям рыночного общества; для научных подразделений главным является оценка качества сотрудника как профессионала; для подразделений с традиционной организационной структурой важно выяснить, насколько тот или иной сотрудник соответствует сложившейся культуре и традициям коллектива. Таким образом, методика и организация аттестации должны основываться на специфике работы разных подразделений библиотеки и особенностях должностей разного уровня.

    В-третьих, при проведении аттестации важно учитывать то, что качество исполнения работы, а значит, и ее оценка самым непосредственным образом зависят от организации труда и мотивации работника. Последнему обстоятельству в библиотеках уделяется незаслуженно мало внимания. Не останавливаясь подробно на вопросе мотивации труда, заметим, что создание стимулов побуждения к труду входит в прерогативу кадровой политики, проводимой руководством библиотеки. К сожалению, в некоторых библиотеках стимулами к труду являются "боязнь гнева начальства" и стремление во что бы то ни стало выполнить работу в срок, независимо от того, качественно ли она будет сделана и целесообразна ли вообще. При проведении аттестации установка на исполнительность (послушность) ни в коем случае не должна доминировать в качестве главной неофициальной или официальной позиции руководителей. Им следует помнить: каковы критерии оценки работы и стимулы побуждения к труду — такова и работа.

    Аттестация в конечном своем продукте представляет один из элементов системы стимулирования труда. Но важно определить, что нужно стимулировать в каждом конкретном случае. "Количество труда — для одной группы работников. Качество — для второй. Профессиональная компетентность, многогранность — для третьей. Анализ группы неэффективных работников позволит принять решения, связанные либо с понижением в должности, либо с обучением, либо с перестановкой. Это группа риска, которая может существенно затормозить процесс развития организации. Анализ группы работников, способных к продвижению, — своего рода золотого фонда организации — позволит сформулировать стратегию и планы развития организации. Если ваша организация нацелена на развитие, количество сотрудников в этой группе должно составить не менее 20%" [ 6 . с. 27]. Как будет показано в дальнейшем, процитированные выше положения могут быть непосредственно отнесены к библиотекам.

    Оценивая работу персонала библиотек, следует учитывать специфику женского коллектива и особое отношение женщин к работе. Большинство женщин европейских стран видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру — только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин — 46%) [ 7 . с. 165].

    Сегодня у нас стимулами побуждения к труду часто становятся материальные факторы и карьерные устремления, хотя это не столь выражено, как в зарубежных библиотеках. Несмотря на то, что процесс дефеминизации набирает силу, библиотечная профессия пока еще остается женской; содержание труда, возможность иметь интересную работу, свободу творчества и самовыражения сохраняют свою значимость для женского коллектива. В силу особенностей своего менталитета и жизненных ценностей (ориентация на семью и благополучие детей) женщины склонны считать слагаемыми успеха знания, квалификацию, здоровье, инициативность, свободу творчества и самостоятельность (независимость) от начальства. Тем не менее начавшаяся "эрозия" библиотечной профессии, о которой пишут зарубежные специалисты [ 8 ], не может оставить в стороне и женщин-библиотекарей России. От них все больше требуется повышение активности и инициативы "сверх норматива". Показатель активности библиотекарей медленно начинает расти. Если сегодня повторить известное всероссийское исследование "Библиотечная профессия: современное состояние и перспективы" в части стратификации персонала, то, вполне возможно, выявилось бы увеличение такой страты, как авангард .

    В настоящее время при оценке труда в библиотеках следует порицать выполнение работы по инерции, по привычке, по одному и тому же шаблону на протяжении нескольких лет, так как это означает отсутствие желания думать и стремиться к совершенствованию работы, к новым знаниям. И тем более нельзя допускать, чтобы инерционный стереотип поведения распространился и на отношение к аттестации, которая в таком случае превратится в нудный, однообразно и монотонно повторяемый процесс, приносящий мало пользы как сотрудникам, так и руководителям.

    Остановимся на содержательной стороне технологии подготовки и проведения аттестации, обратив особое внимание на сложности и трудности этого процесса.

    Технология подготовки и проведения аттестации включает в себя несколько этапов:

    1. Подготовительный этап

    1.1. Определение целей и времени (периодичности) проведения аттестации

    1.2. Изучение необходимой для проведения аттестации нормативно-технической документации (квалификационного справочника должностей служащих, должностных инструкций, положений об отделах и библиотеке и т. п.)

    1.3. Разработка методики проведения аттестации (установление требований и критериев, составление вопросника или словаря деловых характеристик)

    1.4 Формирование состава аттестационной комиссии, составление плана-графика проведения аттестации и подготовка приказа об аттестации

    1.5. Ознакомление аттестуемых со сроками и задачами проведения аттестации

    2. Создание пакета необходимых документов

    2.1. Составление отзыва-характеристики на аттестуемого

    2.2. Заполнение аттестуемым формы самооценки

    2.3. Подготовка аттестационных листов и других документов (анкет, тестов, вопросников)

    3. Проведение аттестации

    3.1. Беседа с аттестуемым, анализ представленных документов, сравнение с результатами предыдущей аттестации

    3.2. Принятие решения по каждому сотруднику

    3.3. Оформление результатов аттестации

    4. Реализация результатов аттестации

    4.1. Подготовка приказа и проведение собраний по итогам аттестации

    4.2. Передача данных в отдел кадров, занесение полученных данных в личное дело (файл) сотрудника

    4.3. Анализ и обобщение результатов аттестации

    Рассмотрим процесс подготовки к проведению аттестации. Периодичность аттестации устанавливается соответствующими министерствами и ведомствами. В библиотеках она обычно проводится один раз в три—пять лет. Положением об аттестации служащих на федеральном уровне оговорена обязательность проведения аттестации не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года. Но на практике иногда целесообразно проводить оценку персонала и два раза в год. Об этом говорится и в некоторых учебных пособиях [например 9 . с. 253], где рассмотрены следующие виды аттестации: регулярная основная, развернутая (один раз в три—пять лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку результатов текущей работы (для руководителей и специалистов один раз в год, а для некоторых категорий два раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.

    Источники:
    www.tatsel.ru, mobile.studme.org, vybor-izh.ru

    Следующие бланки:

    15 августа 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения